Comment fiabiliser ses recrutements ?

La plupart du temps, une entreprise décide de recruter sur la base des compétences mais se sépare en raison des comportements.

De ce constat, on peut conclure que si l’on savait vraiment prédire les comportements et attitudes que le candidat va adopter une fois les portes de l’entreprise franchies, on s’épargnerait de coûteuses déconvenues. D’où le coup de projecteur mis aujourd’hui sur l’évaluation des « soft skills », gage d’un recrutement réussi.

Les entretiens de recrutement sont là pour se faire une idée de la façon dont le candidat va donner corps à la mission confiée.

Mais on peut faire mieux.

De nouvelles approches existent, comme Intelli7, qui permettent d’aller encore plus loin dans la mesure de l’adéquation du profil avec les attendus comportementaux du poste à pourvoir.

Le premier entretien de recrutement que j’ai mené remonte à 20 ans environ. Je me souviens très bien être sortie de cet exercice imprégnée d’informations et de perceptions, en difficulté pour mettre des mots dessus et encore plus en difficulté pour donner un avis étayé sur le candidat que je venais de rencontrer.

Pour être en mesure de le faire, il m’a fallu rencontrer beaucoup de candidats et inlassablement travailler sur le lien entre informations recueillies au cours de l’entretien et enseignements probables sur la personnalité du candidat. Je repense souvent à cette période quand je rencontre de jeunes managers ou RH qui débutent dans le recrutement et se reprochent de ne pas être à l’aise sur le sujet.

De mon point de vue, cette étape n’était pourtant que la première de ma « professionnalisation » en tant que recruteuse. Ce n’est que plus tard que j’ai réellement pris conscience que je ne recrutais pas un collaborateur de mon équipe mais quelqu’un qui allait occuper un poste dont les caractéristiques ne m’étaient pas familières, dans un environnement que je connaissais peu, sous la direction d’un manager qui n’était pas moi…

Et cette prise de conscience, c’est à Cédric que je la dois.

L’histoire est banale. Un poste de Responsable du Contrôle de Gestion compliqué à pourvoir, peu de candidatures intéressantes à rencontrer, des responsables qui s’impatientent et mettent la pression, et enfin la candidature de Cédric qui tombe. Tous les feux passent immédiatement au vert : non seulement Cédric a le bagage attendu, mais sa personnalité convainc rapidement et personne n’a de doute sur le fait que nous venons de trouver La perle rare. Je suis finalement félicitée car cela valait vraiment la peine d’attendre !

Je n’avais pas perçu le décalage entre le descriptif de poste rédigé par les responsables et la réalité de la situation de travail que Cédric allait rencontrer. En fait, la mission consistait principalement à faire du reporting, ce qui signifiait pour Cédric rester une bonne partie de la journée devant son écran à remplir des tableaux Excel. Il n’a pas tenu, il a mis fin à sa période d’essai avant les 3 mois.

Moralité : il n’y a pas de bon candidat dans l’absolu. Le bon candidat est celui qui non seulement va savoir faire, mais également s’épanouir dans le contexte de travail proposé. Dans le cas de Cédric, nous l’avions recruté parce qu’il allait faire preuve de créativité, coopérer avec les autres, s’engager avec détermination, s’affirmer et fédérer … ce qui est généralement associé à la mobilisation de l’hémisphère droit du cerveau. Dans ses fonctions, Cédric devait en réalité respecter les procédures, organiser les activités, suivre et contrôler, honorer ses engagements … ce qui est associé à la mobilisation de l’hémisphère gauche.

Erreur de casting.

Pour éviter ce type d’erreur, malheureusement très fréquent, nous mettons en œuvre une démarche en trois volets :

  • D’abord nous cherchons à savoir comment le candidat s’y prend pour conduire ses activités : quels attitudes/comportements/façons de faire lui sont familiers ou au contraire évite-t-il ? Ces renseignements sont généralement obtenus au cours des entretiens de recrutement en partant de l’hypothèse que les comportements adoptés par le candidat dans le passé préfigurent ses comportements futurs. Pour notre part, nous complétons l’entretien par l’envoi d’un questionnaire Intelli7 qui permet au candidat lui-même de préciser ses préférences (la passation du questionnaire en ligne requiert 20 minutes env.).
  • En parallèle, nous demandons au N+1 du poste (celui qui connait bien le contenu réel de la fonction, et pas la fonction idéalisée) d’indiquer les comportements et attitudes requis pour le poste et de les classer par ordre de priorité. Sur ce plan-là, Intelli7 est également très utile car cette fiche de fonction comportementale peut aussi s’établir en ligne via un lien internet. Si nécessaire, elle peut ensuite être retravaillée avec le manager pour l’aider à clarifier les priorités de la fonction à pourvoir.
  • Enfin, nous utilisons l’application Intelli7 pour avoir une mesure de l’adéquation entre les orientations naturelles du candidat et les comportements attendus dans le poste. Plus l’adéquation est forte, plus les chances de succès seront élevées !

L’intérêt de cette approche est double :

On prend le temps de s’intéresser aux situations de travail réelles et à la façon dont on souhaite voir la personne agir dans ce contexte.

On peut s’appuyer sur les réponses du candidat lui-même, approfondies éventuellement par un échange avec lui, pour connaitre ses propres priorités, fournies indépendamment de toute information qu’on a pu lui donner sur le poste à pourvoir.

Les bénéfices sont également de partager des critères communs et priorisés avec les différents responsables, d’avoir des éléments objectifs pour évaluer le niveau d’atteinte du candidat sur ces critères et de pouvoir comparer plusieurs candidats entre eux. Tous ces éléments sont précieux pour éclairer une prise de décision de recrutement lourde de conséquences aussi bien pour l’entreprise que pour la personne. Et en cas d’embauche, ces éléments partagés permettent de créer les conditions d’une intégration réussie dans l’entreprise.

Nous pouvons vous aider dans vos démarches de recrutement. N’hésitez pas à nous contacter pour une démonstration personnalisée des outils support que nous utilisons.

Photo : Unsplash / Immo Wegmann