Même si, en général, nous en rêvons tous, mettre en œuvre la mobilité interne au sein de l’entreprise n’est pas toujours simple et beaucoup de structures ont recours systématiquement à un recrutement externe en cas de poste à pourvoir. Dans ce cas, elles ne mesurent pas toujours les conséquences sur l’engagement dans la durée de leurs collaborateurs. Donner réellement la priorité aux mobilités internes nécessite une bonne dose de courage et de détermination pour éviter la facilité et oser sortir des sentiers battus. Lorsqu’elle est mise en œuvre dans un cadre rigoureux, la mobilité interne répond aussi bien aux besoins de l’entreprise qu’à ceux de ses collaborateurs en leur offrant des perspectives. Cela vaut la peine de s’en donner les moyens. illustration par l’exemple.
Je démarre une mission dans une petite structure où je découvre un turn-over très important : 30% en moyenne par an. Résultat : 3 salariés sur 4 ont deux ans d’ancienneté au plus. La mobilité est si importante que les quelques collaborateurs, dont l’ancienneté approche la dizaine d’années, se sentent anormaux et comme honteux d’être encore là !
A y regarder de plus près, tous les messages passés vont dans le sens de réduire à néant tout espoir pour un collaborateur de progresser dans la structure : à chaque fois que des missions intéressantes voient le jour, elles donnent lieu à une création de poste… et à un recrutement externe. Comme si les candidats externes étaient forcément plus compétents et talentueux que les collaborateurs déjà en poste ! Pour pouvoir évoluer, les collaborateurs n’ont alors pas d’autre choix que de se « vendre » à l’extérieur.
Cela peut aller assez loin : même les ouvertures de postes en CDI donnent lieu à des recrutements externes alors que plusieurs personnes présentes en CDD dans l’entreprise donnent parfaitement satisfaction sur des postes équivalents.
Pour quelles raisons ? difficulté pour le manager de projeter son collaborateur dans un autre poste, difficulté de construire un plan d’accompagnement pour combler les écarts de compétences éventuels, peur de se tromper et de mettre la personne en échec, difficulté de faire un choix entre deux collaborateurs candidats et de prendre le risque d’en blesser un, peur de déstabiliser une organisation qui tourne…
Des bonnes (ou moins bonnes) raisons, qui poussent les managers à opter systématiquement pour un recrutement externe qui leur parait à court terme une bonne solution mais se révèle désastreux pour la structure à plus long terme.
De mon point de vue, une promotion interne réussie a un impact tellement positif que cela vaut la peine, chaque fois que possible, de la mettre en œuvre. Bien sûr, pas n’importe comment mais en prenant un certain nombre de précautions :
- Veiller à la motivation du collaborateur car elle sera un puissant levier de réussite. Lorsque la mobilité interne n’est pas bien installée dans les usages de l’entreprise, cela peut nécessiter une mise en confiance préalable du collaborateur avant même de pouvoir identifier sa motivation réelle pour le poste. Pour l’aider à se positionner, il s’agira alors de lever ses craintes qui peuvent être nombreuses : crainte de la réaction de son manager ou de ses collègues, crainte de l’échec, …
- Définir clairement les compétences attendues dans le poste et l’accompagnement/plan de formation à mettre en place pour combler les écarts éventuels
- Dans le cas où la candidature interne ne peut pas être retenue, bien expliquer les raisons au collaborateur et mettre en place un plan d’action qui pourra lui permettre de saisir une nouvelle opportunité quand celle-ci se présentera.
Finalement, créer les conditions d’une mobilité interne réussie est une démarche gagnant-gagnant qui offre la possibilité aux collaborateurs et aux managers de grandir ensemble.
